Opracowanie Planu Rekrutacji

Assessment Centre to narzędzie, które pomimo niedługiej historii w Polsce cieszy się coraz większym zainteresowaniem specjalistów HR. Polega ona na symulacyjnym sprawdzeniu przydatności kompetencji kandydatów poprzez aranżowanie zadań grupowych, interakcji pomięczy uczestnikami oraz case studies typowych dla branży. Każdy z uczestników AC jest uważnie obserwowany przez Assessora, a jego reakcje są odnotowywane i poddawane późniejszej analizie. Specyfika narzędzia (realizm sytuacji, czas trwania) uniemożliwiają "granie" ról i pozwalają na poznanie rzeczywistych wzorców zachowania się uczestników.

Assessment Centre to analiza wielowymiarowa. Każda z założonych wcześniej kompetencji kluczowych sprawdzana jest przy wykorzystaniu minimum dwóch niezależnych metod, które pokazują moderatory zachowania (zmienne, od których jego występowanie jest uzależnione). Cała procedura jest też jednakowa na starcie dla wszystkich osób, a ich późniejsze zaangażowanie oraz role w które się wcleają jest podstawowym źródłem informacji o kandyacie.


Forma naszej współpracy z Klientem:

Kiedy Assessment Centre?

Z uwagi na pewne ograniczenia (wymienione obok), sesje AC nie sprawdzą się w każdej sytuacji. Przeznaczone są szczególnie do celów rekrutacji pracowników wyższego szczebla (kadra menedżerska) oraz specjalistów z branży handlowej. Sprawność funkcjonowania w tych obszarach jest zbieżna z kompetencjami, które najłatwiej zerwyfikować poprzez obserwację zachowań kandydatów.

Największe zalety Assessment Centre

Podstawową zaletą AC jest jego skuteczność, potwierdzona wieloma metodami naukowymi. Określa się ją jako 70% trafność przewidywań przyszłego funkcjonowania pracownika w firmie (według badań Johna Kalechi). Rekrutacja z wykorzystaniem AC to również budowanie wizerunku firmy jako nowoczesnej i prowadzącej skuteczną politykę personalną.

Największe wady Assessment Centre

Należy tutaj wspomnieć przede wszystkim czas oraz cena. Przy nawet minimalnym zarobku firmy przeprowadzającej sesję koszty generowane są poprzez znaczną ilość osób zatrudnionych w procesie, zróżnicowanie zadań oraz konieczność zaawansowanej analizy wyników. Stąd częstnym substytutem AS są zaawansowane testy kompetencyjne oraz motywacyjne (np. MAPP3).